Arbeidsgeschillen voortaan binnen een juridisch kader behandeld?

Is deze evolutie in het patronale gedrag een noodzakelijke ofwel een wenselijke evolutie ?

Laat ons uitgangspunt de vanzelfsprekende veronderstelling zijn dat het recht zelf waakt over de correcte naleving door iedere burger van de rechtsregels die het omvat, waarbij ook een sanctiebeleid voorzien wordt. Laat het tweede uitgangspunt zijn dat het recht in essentie rechtszekerheid wil scheppen en dus geschillen wil voorkomen en instanties opricht om onvermijdelijke geschillen op te lossen.

Het inkapselen in het geldende rechtstelsel van geschillen die zich binnen het raam van de arbeidsverhoudingen kunnen voordoen behoort tot de natuurlijke werking van de maatschappij. Het oplossen van geschillen langs juridische weg is niet steeds vanzelfsprekend. Het getuigt van verantwoordelijkheidszin om geschillen te willen voorkomen en te vermijden. Het is evenzeer verantwoord in de wetgeving mechanismen te voorzien die meehelpen geschillen op te lossen eens dat zij zijn ontstaan. Nochtans gebeurt het vaak dat het optreden van een rechtbank misschien wel een einde stelt aan de vijandelijkheden tussen de betrokken partijen, maar dat het geschil ten gronde onopgelost blijft. De spanning tussen de partijen blijft latent aanwezig en het conflict kan op elk ogenblik opnieuw losbarsten.

Bij de sluiting van de winstgevende vestiging van het koekjesbedrijf Delacre in Vilvoorde ingevolge een Europese herstructurering gingen de werknemers over tot de bezetting van de onderneming. Bij bevel van de rechtbank van eerste aanleg moest de actie worden stopgezet onder de dreiging van de betaling van een dwangsom. Het resultaat was dat het bedrijf in Vilvoorde wel degelijk gesloten werd en dat enkele honderden werkplaatsen verloren gingen. De bezetting werd ingevolge die rechterlijke interventie dan wel stopgezet, maar het probleem werd niet opgelost.

DE WETGEVING IS VAAK NIET AANGEPAST

De mogelijkheid of de verplichting om een geschil voor de rechtbank te brengen is uiteraard niet de enige manier om een geschil te ‘juridiseren’. Het kan ook anders. Juridische regels opleggen die de burgers dienen te volgen en die regels afdwingbaar maken is reeds een eerste manier om geschillen te voorkomen. Het is in essentie de rol van het recht om het maatschappelijk gedrag van de burgers te organiseren volgens bepaalde normen. Botsingen worden derhalve vermeden.

Nochtans zijn alle geschillen niet van dezelfde aard. Soms volstaat het om bij wet de weg die iedere burger in de maatschappij moet volgen vooraf duidelijk uit te stippelen om geschillen te vermijden. Soms echter zijn de sociale verhoudingen zo complex dat die wegen elkaar noodzakelijkerwijze kruisen. Dan gebeurt het wel eens dat de wetgeving zelf, wegens de normen die zij oplegt, de botsing organiseert. De rechter die deze ‘foute’ wetgeving moet doen naleven zal het geschil niet kunnen oplossen. In casu dient de wetgeving te worden gewijzigd.

De situatie op bedrijfsvlak, en binnen het bedrijfsleven, is van dezelfde aard. Op grond van het kapitaal dat de aandeelhouders in het bedrijf hebben geïnvesteerd, geeft de wet hen alle gezag. De werknemer zal onder dit wettig gezag van de werkgever arbeid verrichten. Het feit dat de werknemer een belangrijk deel van zijn leven in de vorm van arbeid in zijn onderneming investeert, bezorgt hem niet de minste zeggenschap. Wat voor de werknemer essentieel is, met name een billijke beloning en degelijke arbeidsomstandigheden wordt volledig en eenzijdig bepaald door de werkgever. Diens belangen liggen echter op een ander vlak. Hij wenst dat het geïnvesteerde kapitaal maximaal gevaloriseerd wordt. Op bepaalde momenten in het productieproces staan die belangen lijnrecht tegenover elkaar.Er ontstaan belangenbotsingen. De oorzaak daarvan is de manier waarop het productieproces georganiseerd is en de wijze waarop het wordt vastgelegd in de wetgeving. De toepassing van dergelijke betwistbare wetgeving zal de conflicten niet alleen niet vermijden, zij werkt de conflicten in de hand.

De stakingsactie die de werknemers bij die belangenconflicten voeren zal niet door een rechtbank opgelost kunnen worden, wegens een partijdige wetgeving. Uiteraard moet men hier voor ogen houden dat een geschil meestal meerdere facetten vertoont. Bij staking is er niet alleen de werkonderbreking zelf maar zijn er nog de stakingsposten, het verhinderen van de toegang tot het bedrijf aan werkwilligen of aan toeleveranciers, het gijzelen van werknemers, het beschadigen van materiaal, vechtpartijen en dergelijke. Ieder van deze geschillen zal op een eigen manier moeten worden aangepakt. Een partijdig wettelijk kader reikt de oplossing niet aan. Integendeel, het roept zelf de problemen in het leven.

ER IS EEN GROTE DIVERSITEIT AAN ARBEIDSGESCHILLEN

De verscheidenheid van geschillen die zich voordoen naar aanleiding van de uitvoering van een ondergeschikte arbeidsprestatie is groot. Zo zijn er die welke zich voordoen in de openbare sector tussen de overheid en de ambtenaren, die welke in de privésector ontstaan tussen onderneming en werknemer, die welke rijzen tussen de zelfstandige en zijn cliënt en die welke ontstaan tussen de overheid en de sociaal verzekerde.

Die arbeidsgeschillen kunnen zich voordoen zowel tussen individuele personen als tussen collectiviteiten, als daar zijn de vakorganisaties, de werkgeversorganisaties of eventueel de overheid. De arbeidsgeschillen slaan niet steeds op problemen van dezelfde aard. Zij kunnen zelfs fundamenteel van elkaar verschillen hoewel zij steeds de ondergeschikte arbeid tot voorwerp hebben.

ARBEID ONDERGESCHIKT AAN KAPITAAL

De aard en de betekenis van die arbeidsgeschillen worden bepaald door de plaats die de arbeid inneemt in het kapitalistische productieproces gefundeerd op het beginsel van de open markt en de vrije concurrentie. Binnen dergelijke economie is niet de arbeid maar wel het kapitaal de grote drijvende kracht. De arbeid staat onder het gezag van wie kapitaal heeft geïnvesteerd en die meteen ook de wetgevende macht controleert. De politieke democratie heeft daar niets fundamenteels aan gewijzigd. Geschillen die ontstaan uit de tegenstelling tussen ondergeschikte arbeid en gezaghebbend kapitaal en die moeten opgelost worden aan de hand van een wetgeving, die in hoge mate bepaald wordt door een partijdige wetgever, zullen moeilijk langs wettelijke kanalen opgelost kunnen worden.

Die uitspraak is wellicht te fel in zwart-wit termen gesteld. De overgrote meerderheid van arbeidsgeschillen, die niet raken aan essentiële waarden van de vrije markteconomie zullen wel op wettelijke wijze kunnen beoordeeld worden. Een juridisch stelsel voor conflictregeling van die geschillen is ongetwijfeld wenselijk. Het behandelen van de andere overblijvende arbeidsgeschillen, die raken aan essentiële waarden in de onderneming, moeten het voorwerp kunnen uitmaken van sociale actiemiddelen zonder dat een partijdige wetgeving of zelfs een onpartijdige rechtbank de oplossing van deze geschillen voor zich kan opeisen. Op dat vlak moeten sociaal overleg en sociale actie normaal kunnen spelen zonder gehinderd te worden door juridische procedures.

Het is niet zo meteen duidelijk hoever dergelijke sociale actie kan gaan. Naar ons oordeel moet men de beoordeling maximaal overlaten aan de verantwoordelijkheidszin van de sociale partners. De overheid kan slechts ingrijpen in hoogste nood en ten einde vitale belangen te vrijwaren. Tegenover die opinie staat dan weer dat sommige Verklaringen van Mensenrechten het recht op revolte van de bevolking aanvaarden als ultiem protest tegen een overheid die ernstig tekortschiet.

EEN GROTE VERSCHEIDENHEID AAN SYSTEMEN VOOR BEHEERSING VAN DE GESCHILLEN

Er wordt in de rechtsliteratuur wel eens gesteld dat inzake arbeidsgeschillen een onderscheid dient gemaakt te worden tussen juridische geschillen en belangengeschillen of economische geschillen. Voor de eerste zijn de rechtbanken bevoegd. Voor de tweede worden geëigende procedures uitgewerkt als verzoening, bemiddeling, arbitrage en dergelijke. Bij die laatste stelsels blijven de betrokken partijen uiteindelijk meester van het spel. Het wettelijk organiseren van die stelsels schept rechtszekerheid omtrent de procedure om het geschil te behandelen. Men grijpt echter niet in ten gronde. Hoogstens kan het tactische verloop van de sociale actie beïnvloed worden. Vanuit dit oogpunt is een procedure als het referendum een gevaarlijke procedure omdat zij een einde kan stellen aan het geschil, zelfs tegen de wil in van de vakorganisatie die met de actie is gestart.

HET GESCHIL TEN GRONDE EN DE ACTIEMIDDELEN

De wenselijkheid om een juridische procedure te verkiezen boven het laten spelen van machtsverhoudingen, wordt niet alleen bepaald door de aard van het geschil maar ook door de aard van de actiemiddelen.

Indien het conflict betrekking heeft op geschillen waarbij duidelijk fundamenteel tegengestelde belangen in het geding zijn dan zal een wettelijke procedure van conflictregeling geen oplossing brengen, zeker indien een rechtbank een uitspraak zal moeten doen. De belangentegenstelling blijft immers bestaan.

Indien daarentegen verzoenbare belangen in het geding zijn dan zullen die wettelijke procedures wellicht wél een oplossing kunnen brengen.

Indien de voorziene procedure van geschillenregeling de zelfstandigheid van de partijen eerbiedigt en sociale actie mogelijk blijft dan zal zij een meer bruikbaar instrument zijn voor de sociale partners. De facultatieve bemiddelings- en de verzoeningsprocedures beantwoorden aan die vereisten.

Indien de aangewende procedure op autoritaire wijze een oplossing opdringt, dan is er wel een afdwingbare regeling uit de bus gekomen maar dan blijft het probleem bestaan. Een verplichtend referendum is zo’n procedure.

Een stakingsactie laten beëindigen door een rechterlijke uitspraak lost evenmin het probleem op. Ook een onpartijdige rechter moet een partijdige wetgeving toepassen.

Aan al die standpunten moet één grote correctie aangebracht worden : zij zijn niet volledig sluitend. Te veel variabelen spelen tezelfdertijd een rol. De onderlinge verhoudingen tussen de diverse componenten van het arbeidsconflict zijn zo veranderlijk dat het uiterst moeilijk wordt om een algemeen geldend antwoord te geven. Zo kan een referendum dat helemaal in het begin van een geschil georganiseerd wordt als een partijdige procedure ervaren worden, daar waar het helemaal op het einde van het conflict misschien een oplossing kan brengen.

HOE ZIET BELGIË HET PROBLEEM?

Er is niet één opinie over de manier waarop de geschillen inzake arbeidsverhoudingen moeten worden opgelost. Er zijn er meerdere en die zijn wel eens tegenstrijdig. Men vertelt niets nieuws wanneer men zegt dat de vakbeweging anders tegen het probleem aankijkt dan de werkgeversorganisaties. De overheid heeft dan nog een andere kijk op de zaken. Binnen elk van de sociale actoren zijn er dan nog talloze strekkingen aanwezig. De individuele burger of de consument heeft eveneens zijn –vaak geïrriteerde– opvatting over sociale actie.

Die verscheidenheid aan opvattingen geldt niet voor de individuele geschillen die rijzen tussen de onderneming en de individuele werknemer. Er bestaat een grote eensgezindheid om de geschillenregeling bij dergelijke conflicten op een wettelijke of conventionele manier te regelen. De oplossing wordt niet overgelaten aan het vrije spel van de machtsverhoudingen. De gerechtelijke macht speelt hier een belangrijke rol. De ‘juridisering’ van de regeling van individuele arbeidsgeschillen wordt zonder veel problemen aanvaard.

Nochtans moeten er twee bedenkingen gemaakt worden. Zelfs inzake individuele arbeidsgeschillen wordt het spel van de machtsverhoudingen niet volledig terzijde geschoven. De individuele werknemer zal immers, op zijn verzoek, bijgestaan worden door een vakbondsafgevaardigde. Deze zal met de werkgever onderhandelen over een eventuele oplossing. Machtsverhoudingen spelen dan wel degelijk mee. Het is ook zo dat in het Belgische stelsel van arbeidsverhoudingen de oplossing van individuele arbeidsgeschillen toevertrouwd wordt aan specifieke rechtbanken, met name aan de arbeidsgerechten. De reden hiervoor is dat wordt aangenomen dat de arbeidsgerechten recht moeten kunnen spreken volgens specifieke waarden en volgens een specifieke waardenschaal eigen aan de arbeidsverhoudingen tussen de onderneming en de werknemer. Die ‘sociale’ waardenschaal verschilt van deze gebruikt in de gewone burgerlijke rechtbanken en zelfs van deze gebruikt in het ondernemingsrecht. Sociale waarden zoals recht op arbeid, recht op billijke arbeidsvoorwaarden, recht op sociale zekerheid zullen hoger gequoteerd worden in een sociale waardenschaal dan in een economische waardenschaal. In deze laatste zullen waarden als winstverwezenlijking, concurrentievermogen en flexibiliteit in de tewerkstelling voorrang krijgen op het recht op arbeid of op het recht een menswaardig leven te leiden.

Een heel ander verhaal is dat van de geschillenregeling voor conflicten die rijzen tussen de ambtenaar en de overheid. De ondergeschiktheid van de ambtenaar aan zijn werkgever is veel intenser dan die van de privé-werknemer. Het feit dat de ambtenaar moet instaan voor een taak van algemeen belang legt hem héél wat bijkomende verplichten op. De overheid zal in naam van dit algemeen belang deze bijkomende verplichtingen kunnen afdwingen. Bovendien krijgt de overheid, in het stelsel van de politieke democratie gegrond op de soevereiniteit van het volk, een democratische opdracht van de bevolking om de maatschappij volgens het gekregen mandaat te beheren. Ook de ambtenaren moeten zich daar in naam van het algemeen belang strikt naar schikken.

Het gevolg van dit alles is dat de oplossing van geschillen die rijzen tussen de ambtenaar en de overheid ofwel aan de eenzijdige beslissingsmacht van de overheid wordt overgelaten ofwel volgens een dwingende reglementering wordt opgelost. Van machtsverhoudingen is hier dus weinig sprake. Anders ligt het bij collectieve arbeidsgeschillen.

COLLECTIEVE ARBEIDSGESCHILLEN: EEN FEITELIJKE OF EEN WERKELIJKE AANPAK?

Collectieve geschillen leggen vaak een lange weg af vooraleer tot hun hoogtepunt te komen, meestal een stakingsactie. Tijdens heel dat traject worden de collectieve geschillen nu eens overgelaten aan het spel van de machtsverhoudingen, dan weer zijn er momenten van begeleiding in de vorm van verzoeningsprocedures, bemiddelingsprocedures of referenda. En ten slotte is er het eventuele ingrijpen van een rechtbank bij stakingsactie.

Het collectieve arbeidsgeschil wordt beheerst door een grote verscheidenheid aan wettelijke en conventionele regels én door héél wat feitelijke toleranties. Dit alles maakt dat de stakingsacties in grote mate kunnen verlopen volgens de wisselvalligheden van de bestaande machtsverhoudingen. Dat verklaart waarom in het art. 23 van de Grondwet, dat de essentie van de Belgische sociale grondrechten bevat, het stakingsrecht niet voorkomt daar waar het wel voorkomt in talrijke internationale akten door België goedgekeurd.

Het niet opnemen van het stakingsrecht in art. 23 van de Grondwet gebeurde op verzoek van de Belgische vakbeweging zelf. Zij vreesde dat de wettelijke formulering van het principe van het stakingsrecht zou leiden tot een verdere aftakeling van dat recht. De wetgever zou immers willen bepalen onder welke voorwaarden dat recht zou kunnen uitgeoefend worden, dus ook onder welke voorwaarden het niet zou kunnen uitgeoefend worden. En dit laatste wenste de vakbeweging niet uit vrees dat het stakingsrecht hierbij fel zou beknot worden.

Deze vrees is ook aanwezig bij de toepassing van procedures als het verplichte referendum of de verplichte arbitrage.

Een stakingsactie organiseren is een zaak van vakbondspolitiek. Ze wordt beslist op grond van meerdere overwegingen waarbij allerhande belangen tezelfdertijd in aanmerking moeten genomen worden. Zo kan een stakingsactie niet verantwoord zijn voor één bepaalde onderneming daar waar zij broodnodig kan zijn in de sector. Een referendum binnen dat bedrijf zal ongetwijfeld een afwijzend antwoord op de staking opleveren. Een beslissing om een staking te organiseren of te beëindigen moet dus genomen worden op een niveau en door een instantie die rekening houdt met de totaliteit van de problemen. Hoever men bij die probleemstelling moet gaan verandert van sociale actie tot sociale actie. Het spreekt echter voor zich dat de betekenis van een sociale actie voor het op gang brengen van fundamentelere maatschappelijke veranderingen dan het verwerven van een of ander sociaal voordeel eveneens in overweging moet genomen worden.

De huidige toestand waarbij een stakingsactie in bepaalde van haar onderdelen juridisch wordt geregeld en feitelijk vrij blijft in andere van haar onderdelen is een perfect verdedigbare regeling. De sociale actoren moeten zelf meester blijven van het geschil. Een rechtbank laten beslissen over het al of niet verderzetten van de sociale actie en/of over de grond van het geschil moet inzake collectieve arbeidsgeschillen worden afgewezen.

SLOTBESCHOUWINGEN

Uit deze algemene beschouwingen over het in rechtsregels vastleggen van de procedures voor een oplossing van arbeidsgeschillen kunnen volgende conclusies getrokken worden :

1.Het ‘juridiseren’ van arbeidsgeschillen hoeft niet per se als een slechte zaak beschouwd te worden aangezien het de natuurlijke rol is van het recht om geschillen tussen burgers te voorkomen, op te lossen en rechtszekerheid te scheppen.

2.In een maatschappij waarin fundamentele belangentegenstellingen bestaan omtrent essentiële waarden zal de aan de macht zijnde partij haar eigen belangen door de wetgeving laten waarborgen : de kapitalistische vrije markteconomie beheerst het mondiaal productieproces reeds zowat vier eeuwen. Het politiek democratiseringsproces en de sociale actie van de vakbonden hebben hieraan belangrijke sociale correcties kunnen aanbrengen, maar in essentie blijft het stelsel ongewijzigd.

De geldende wetgeving is dus partijdig en zelfs een onpartijdige rechtbank kan dat niet verhelpen. Juridische constructies, met inbegrip van de rechtbanken, zullen arbeidsgeschillen met een partijdig werkinstrument –de wetgeving- moeten oplossen.

De mogelijkheid moet dus openblijven om arbeidsgeschillen ook buiten juridische procedures te behandelen.

3.Niet alle fasen in een juridische geschillenregeling beletten een onpartijdige aanpak. Een facultatieve verzoening of arbitrage heeft een andere draagwijdte dan een verplichte verzoening of een verplichte arbitrage. Een uitspraak van de rechtbank over een stakingsactie ten gronde heeft een andere draagwijdte dan een vonnis over vrijwillige slagen en verwondingen.Bij dit laatste dient dan weer rekening gehouden te worden met het feit dat een rechterlijke uitspraak over de wettigheid van een stakingspost een ernstige ingreep kan betekenen in het tactische verloop van een stakingsactie. Een interventie van de rechtbank inzake collectieve arbeidsgeschillen is vaak geen neutrale operatie, zij kan het verloop ervan ernstig beïnvloeden.

4.Arbeidsgeschillen oplossen via het spel van de machtsverhoudingen creëert vaak de mogelijkheid van een progressieve aanpassing van de wetgeving in een geest van sociale vooruitgang, wat veel minder kan indien het geschil volledig binnen het bestaande wettelijk kader wordt opgelost.

Die vaststelling geldt vooral voor collectieve arbeidsgeschillen en veel minder voor individuele arbeidsgeschillen. Het is trouwens niet vanzelfsprekend dat telkens er zich een individueel arbeidsgeschil voordoet in de onderneming er kan overgegaan worden tot een collectieve mobilisatie. Bovendien bevindt de individuele werknemer zich in een zwakke positie ten opzichte van de werkgever. De individuele werknemer zal een grotere bescherming vinden in de wettelijke omkadering van zijn positie. In dergelijk geval is een wettelijke regulering van een eventuele geschillenregeling aangewezen.

5.De regeling van de collectieve arbeidsgeschillen beantwoordt meestal aan een andere wetmatigheid dan die van de individuele arbeidsgeschillen. Hier geldt best geen wettelijke geschillenregeling. Hoewel zulks niet hoeft te betekenen dat gedurende heel het traject van het geschil er geen wettelijke regeling zou mogelijk zijn. Conventionele en/of wettelijke bemiddelingsprocedures dienen niet uitgesloten te worden. Soms zijn de antagonisten zelf vragende partij. Het kan echter niet dat de overheid (de rechterlijke macht, bijvoorbeeld) zelf het geschil beslecht of een interventie doet die het verloop van de actie grondig beïnvloedt.

Maxime Stroobant is docent arbeidsrecht aan de Vrije Universiteit Brussel

BIBLIOGRAFIE: NUTTIG TE RAADPLEGEN WERKEN

De ROO A. en JAGTENBERG R., Settling Labour disputes in Europe, Kluwer, Deventer-Boston, 1994, 422 p.

KAHN-FREUND O., Labour and the law, Ed. Stevens en Sons, 1977, 296 p.

RIGAUX M., Collectieve arbeidsconflicten, Uitg. CAD, 1997, 181 p.

SCELLE G., Le droit ouvrier, Librairie A. Collin, Parijs, 1922, 210 p.