‘Mijn werk is de enige plaats in de stad waar ik geen zwarte ben’

Knaagt de toenemende diversiteit in de samenleving aan solidariteit tussen mensen en zo aan het fundament van de welvaartstaat? Vier jaar lang bogen sociologen, pedagogen, sociaal-geografen en politicologen zich in het onderzoeksproject DieGem over die vraag. Vijf weken lang brengt MO* verslag uit. Dit is het eerste deel, over solidariteit op het werk.

  • © DieGem © DieGem
  • © DieGem © DieGem
  • © DieGem © DieGem
  • © DieGem © DieGem
  • © DieGem © DieGem

Tine Hens

MO*redactie
Klimaat en sociaalecologische transitie
1 mei 2017

In de inkomhal van het toeleveringsbedrijf Tower Automotive in de Gentse haven hangen foto’s van werknemers. Met hun 38 nationaliteiten vormen ze een staal van de wereldbevolking. ‘Tower promotes diversity by providing equal opportunities to all’ staat eronder. Tower Automotive omschrijft zichzelf als diversiteitsgevoelig bedrijf. ‘De diversiteit is normaal omdat iedereen die dat abnormaal vindt, vertrekt.’

Een poster die de diversiteit van je arbeiders verbeeldt. Het is een schoolvoorbeeld van hoe een stappenplan met pakweg de titel ‘Diversiteit op het werk’ werkgevers zou aanmoedigen om de veelheid aan nationaliteiten en culturele achtergronden van werknemers positief uit te dragen. Diversiteit als oplossing, niet als probleem, heet dat dan. Het heeft iets van het goedbedoelende multiculturalisme, van het wat opgeklopte ‘wij hebben het met z’n allen best fijn’ diversiteitsdenken.

© DieGem

 

Maar hoe schools of oppervlakkig het ook mag lijken, toch maakt zo’n poster een verschil.

‘Als je hoofd in die gang hangt, voel je je als mens erkend en gezien’, vertelt stadsonderzoeker Pascal Debruyne. Hij onderzocht voor DieGem de solidariteit op de superdiverse werkvloer bij Tower Automotive.

Hiervoor draaide hij mee aan de band van het toeleveringsbedrijf voor de auto-industrie, pauzeerde hij net als de andere arbeiders in zijn ploeg dagelijks twee keer vijftien minuten en een keer een half uur en toetste hij af hoe dicht woord en daad bij elkaar staan in een bedrijf dat zich als vanzelfsprekend divers afficheert. Vooral omdat die diversiteit er niet zozeer kwam vanuit een bewuste keuze dan vanuit bittere noodzaak.

Automotive werd geen divers bedrijf omdat het daar actief op inzette, het werd dat omdat het aanvankelijk geen andere arbeiders vond.

‘Qua nationaliteiten is dit een divers bedrijf, maar bijna alle werknemers delen de sociaaleconomische achterstand.’

Toen Automotive zich als deel van de globale multinational Tower International in 2001 in de Gentse havenzone vestigde, had Volvo – de grote afnemer van Tower — net een nieuw model binnengehaald en in een keer veel mensen aangeworven. Voor het toeleveringsbedrijf bleven niet veel kandidaten over. Tenzij men zich richtte op zij die meestal naast de arbeidsmarkt kamperen: minder dan laaggeschoolden, net geregulariseerde migranten en vluchtelingen, langdurig werklozen, mensen wier eerste noch tweede taal Nederlands is. Arbeiders die men in statistieken meestal als problematisch en moeilijk inzetbaar omschrijft.

Maar Tower had volk nodig en vanuit die pragmatiek bood het kansen aan zij die er zelden krijgen. Het omgekeerde was ook waar: de lonen bij Tower zijn zo bescheiden – ze zweven voor beginnelingen ergens boven het bestaansminimum – dat al wie elders terecht kan, niet voor dit bedrijf kiest. Zowel voor werkgever als werknemer was het een kwestie van gebrek aan alternatief.

Debruyne: ‘Het is voor velen zwaar, eentonig werk. Acht uur lang sta je in een hangar zonder daglicht. Het is niet voor niets dat dit een divers bedrijf is. Weinig mensen willen dit werk voor dit loon doen. De sociale kwetsbaarheid op de werkvloer is groot. Werknemers kampen met een schuldenlast, kunnen niet altijd de huur betalen. Qua nationaliteiten is dit een divers bedrijf, maar bijna alle werknemers delen de sociaaleconomische achterstand.’

Het werk moet af

Of het nu gaat over de keuken in de sociale onderneming Het Spit in Leuven, de bussen en trams van de Antwerpse De Lijn of de postverwerking bij Global Spring Mail – de andere werkplekken die DieGem onderzocht, telkens stelde men vast dat  solidariteit op het werk vooral een kwestie is van pragmatiek en de dwingende economische realiteit. Iedereen is daar met eenzelfde doel: het werk moet af.

Men werkt samen om dat doel te bereiken en omdat men samenwerkt, bekijkt men zichzelf en anderen vanuit de bijdrage aan dat collectieve werk. Of je je werk goed doet, of je doorwerkt, of je afwerkt wat moet, zijn op dagdagelijkse basis belangrijkere vragen dan wat je eet of tot wie je bidt.

Telkens stelde men vast dat  solidariteit op het werk vooral een kwestie is van pragmatiek en de dwingende economische realiteit.

De economische wetmatigheid primeert en die overstijgt de meeste culturele verschillen. Men voelt zich in de eerste plaats werknemer van een bedrijf. Toch speelt de vraag naar erkenning van bepaalde culturele praktijken ook op de werkvloer een rol, bijvoorbeeld bij de vraag om de pauze te mogen verplaatsen om te bidden.

Hoe goed men zich bij dat bedrijf voelt, hangt dus ook af van in hoeverre er begrip is voor de eigen culturele, etnische of religieuze achtergrond. Het komt er als werkgever dan op neer bepaalde eisen of mogelijke strijdpunten af te wegen en ernstig te nemen. Diversiteit organiseert zich niet vanzelf. Er zijn regels en een kader nodig.

Toen de personeelsverantwoordelijke van Tower geconfronteerd werd met werknemers die tijdens de ramadan aangepast werk vroegen of die her en der plekken zochten om hun bidmatjes uit te rollen, contacteerde ze een imam in Gent, haalde hem naar het bedrijf en liet hem aan iedereen die het wilde horen, uitleggen wat het allemaal betekende, wat de gebruiken, geplogenheden en verwachtingen waren.

© DieGem

 

De wrevel die de bidmatjes aanvankelijk opriepen, verdween niet na het optreden van de imam, maar er kon over gesproken worden. Zowel door zij die al die religieuze voorschriften met een scheef oog bekeken, als door zij die die voorschriften als richtinggevend beschouwden.

Debruyne: ‘In Tower kan zeer hard debat gevoerd worden. Men schuwt er de grote uitspraken niet. Er heerst geen knuffelmulticulturalisme. Alles kan gezegd worden, zo lang het binnen de grens van het wederzijdse respect blijft.’

Lichter werk tijdens de ramadan werd toegestaan, een aparte gebedsruimte kon enkel als de plek voor iedereen beschikbaar was en de werknemers er zelf de zorg voor droegen.

Het is meestal de basis voor solidariteit op het werk: een regel in het voordeel van een groep moet iedereen ten goede komen of mag voor niemand echt nadelig zijn.

Het is meestal de basis voor solidariteit op het werk: een regel in het voordeel van een groep moet iedereen ten goede komen of mag voor niemand echt nadelig zijn. Het lichtere werk tijdens de ramadan was een toegeving die zich nadien vertaalde in een flexibele houding van de betrokken werknemers als het over het uittekenen van verlofdagen ging. Die balans is belangrijk. Een sluipend onrechtvaardigheidsgevoel is nefast voor de opgebouwde solidariteit.

Maar voor solide solidariteit is ook een ondubbelzinnig antidiscriminatiebeleid nodig. Bij Tower vormen dit universalisme en uitgesproken antiracisme de steunberen van het diversiteitsplan. Zo’n plan blijkt ondanks het soms wat wollige karakter onontbeerlijk: het laat geen twijfel bestaan over wat kan en wat niet.

Toen een werknemer op de wc-deur een racistische slogan kalkte, leidde dat tot een gesprek, een berisping en uiteindelijk tot ontslag.

Debruyne: ‘Wie zegt dat discriminatie en racisme onaanvaardbaar zijn, maakt er een thema van. Tegelijkertijd zijn die woorden pas afdwingbaar als men handelt naar wat men preekt. Belangrijk is dat bij Tower vakbonden en directie daar op eenzelfde lijn staan. Werknemers kunnen erop vertrouwen dat eventuele klachten ernstig worden genomen. Ze weten ook dat conflicten en onenigheden mogen. Als het uit de hand loopt, wordt er ingegrepen. Die zekerheid is tijdens de jaren opgebouwd.’

© DieGem

 

Vermijdingsdrang

Het is een van de belangrijkste verschillen in de omgang met diversiteit tussen Tower en de Antwerpse afdeling van vervoersmaatschappij De Lijn, waar de antropologe Marjan Moris voor DieGem onderzoek uitvoerde. Het vervoersbedrijf verkleurde de voorbije tien jaar in sneltempo. Enerzijds omdat men bewust inzette op het aantrekken van lokaal personeel, anderzijds in het kader van het Vlaamse beleid rond evenredige arbeidsdeelname (EAD). Die evenredigheid gaat zowel over Belgen van vreemde origine als over vijftigplussers en mensen met een handicap.

De Lijn verpulverde de eigen streefcijfers op het vlak van etnisch-culturele diversiteit, vooral dankzij een sterke toename in de stad Antwerpen. Had in 2006 nog vijf procent van het personeel zijn wortels in de migratie, dan was dat in 2015 al 15 procent.

Maar diversiteit werd bij het vervoersbedrijf nogal makkelijk versmald tot die streefcijfers. Alsof een groter aantal gekleurde chauffeurs het racisme vanzelf zou uitbannen en de onderlinge solidariteit automatisch zou ontstaan. Het officiële diversiteitsbeleidsplan leidde nooit tot een degelijke aanpak van racisme en discriminatie op de werkvloer.

Chauffeurs en vakbonden gingen dan maar zelf aan de slag in verenigingen als Lijnrecht tegen Racisme en Respect op De Lijn. De gelaten houding van de directies uitte zich soms in tegenstand, dan weer in steun aan de initiatieven op de werkvloer. In praktijk ging men er vooral vanuit dat de zaken zich wel zelf zouden regelen. Uiteindelijk was dat ook zo gebeurd toen de eerste vrouwelijke chauffeurs werden aangenomen. In het begin moesten bepaalde mannen daar ook niet van weten, tot ze eraan wenden en het normaal werd.

Maar diversiteit regelt zich zelden vanzelf. Racisme blijft een heikel punt binnen De Lijn. De ruimte voor dialoog lijkt kleiner en zich trager te openen. Zowel tussen chauffeurs onderling als tegenover klanten. Een belangrijke reden daarvoor is dat de afstand tussen de chauffeurs en de directie groot is.

Terwijl de chauffeurs iedere dag geconfronteerd worden met de complexiteit van de mobiliteit in Antwerpen, verhuisde het lokale HR-dienstencentrum recent naar Leuven.

Terwijl de chauffeurs iedere dag geconfronteerd worden met de complexiteit van de mobiliteit in Antwerpen, ze zowel chauffeur als stadsgids, vertaler, luisterend oor en bemiddelaar zijn, verhuisde het lokale HR-dienstencentrum recent naar Leuven. De medewerkers die hen moeten ondersteunen, werken letterlijk vanuit een andere realiteit.

Meer dan ooit wordt ieder initiatief van bovenaf als naïef en wereldvreemd gezien. Er is ook geen kader met duidelijke grenzen. Ja, het hoofddoekendebat is opgelost door de uniformplicht en bidden op bussen is verboden. Maar andere zaken zijn onbepaald.

Het is aan de chauffeurs om er een weg in te zoeken en te vinden. Bidden op de stelplaats en in rustlokalen moet men zelf regelen. In Hoboken gebeurt dat verscholen tussen muur en lockers, maar ook dit wordt soms als bedreigend ervaren. Ooit gooide een controleur de bidmatjes in de vuilnisbak.

Door de grote afstand tot ondersteunende diensten, zijn chauffeurs vaak aangewezen op collega’s voor hulp of informatie. Die onderlinge steun zetten ze niet graag op het spel. Het versterkt ten dele de verbondenheid met elkaar. Maar het stilzwijgen duwt ook mensen uit de groep. Wie met racisme wordt geconfronteerd kan op weinig bijval rekenen en vermijdt dan ook liever de stelplaatsen. Het is een strategie die binnen de werkelijkheid van hun job perfect werkt. Chauffeurs zijn niet verplicht elkaar te ontmoeten. De mogelijkheid bestaat om af te spreken op stelplaatsen of om even te praten als ze elkaar onderweg aflossen. Maar een chauffeur moet dat niet doen om zijn job uit te oefenen.

© DieGem

 

Tegelijkertijd groeien stelplaatsen makkelijk uit tot clubjes van gelijkgezinden. In de wandelgangen heten stelplaatsen ‘De moskee van De Lijn’ of ‘de roze stelplaats.’

Kortom, wie aan racisme binnen De Lijn wil werken, kan dat. Wie dat niet wil, kan dat ook. De keuze is vrij. Het resultaat is dat chauffeurs met racistische neigingen het probleem niet zien en zich ook niet engageren in initiatieven rond racisme en discriminatie.

Op de ontmoeting met ‘moeilijke jongeren’ die van onderuit wordt georganiseerd werd door Respect op De Lijn in samenwerking met Samenlevingsopbouw, kwamen de chauffeurs voor wie het eigenlijk bedoeld was, niet opdagen. Het gevolg van dit alles is dat de conflicten blijven; de vooroordelen ook en dat de meeste chauffeurs er vooral niet over spreken. ‘Het is’, zo wordt gezegd. ‘Een onderwerp dat te gevoelig ligt.’

De ironie wil dat de solidariteit onder de chauffeurs van De Lijn vooral gebaseerd is op het collectieve gevoel er alleen voor te staan. Dat is wat ze delen. Hier ligt dan ook de sleutel om chauffeurs ondanks hun culturele verschillen met elkaar te verbinden. In plaats van diversiteitstrainingen kan men dialogen opzetten met de chauffeurs, hen laten vertellen hoe ze hun rol zien, hoe ze omgaan met de hele wereld die meerijdt op hun trams en bussen of hoe de oudere, voornamelijk mannelijke en blanke chauffeurs het schijnbare verlies van de vroegere, vanzelfsprekende kameraadschap ervaren.

Het is een manier om de gemeenschappelijke basis, hoe smal en breekbaar ook, zichtbaar te maken.

Mijn thuis is mijn werk

Meertaligheid als praktijk.
Nederlands is zelden de tweede taal van de arbeiders van Tower Automotive. Aan de band wordt een mengeling van Frans, Engels en Nederlands gesproken. Net als met culturele eisen springt het management van Tower Automotive zeer pragmatisch op met taal. In een multinationaal bedrijf waarvan de directeur zelf Italiaan is, ligt dat bijna voor de hand.
Bij aanwervingen wordt niet moeilijk gedaan over een gebrekkige kennis van het Nederlands. De verklaring is eenvoudig. Mocht de personeelsverantwoordelijke dat wel doen, dan vond ze niemand die geschikt was of dan zouden kandidaten die de juiste motivatie hebben, maar enkel de talenkennis missen uit de boot vallen.
​Taal wordt belangrijk bij promotie. Wie van productieleider wil opklimmen tot zoneleider moet verplicht een dag per week naar de Nederlandse les. Van hen wordt een duidelijke vooruitgang verwacht. Als ze na een jaar geëvalueerd worden, moet hun Nederlands verbeterd zijn. ‘Op dat moment is iedereen gemotiveerd om Nederlands te leren en slaagt iedereen erin. Na een jaar in die job, wil niemand terug’, vertelt Debruyne.
De vraag is of deze solidariteit tussen diverse groepen op de werkvloer verder reikt dan het werk zelf.

Bij De Lijn koesteren oudere chauffeurs herinneringen aan een eigen visvijver, een vakantiehuis en een bloeiende activiteitenkalender; bij Spring Global Mail schept samen naar het werk rijden of roken tijdens de pauze een band en bij Tower houden vakbondsafgevaardigden zich bezig met schuldbemiddeling, echtscheidingen of gaan ze naar de begrafenis van ouders en grootouders.

‘Een antiracismebeleid ontstaat in een commercieel bedrijf niet vanuit compassie of romantiek, maar vanuit economische noodzaak. Maar dat betekent niet dat er geen positieve en verstrekkende gevolgen zijn.’

‘Natuurlijk is een commercieel bedrijf er in de eerste plaats op gericht om winst te maken en efficiëntie te vergroten’, stelt Debruyne. ‘Een antiracismebeleid ontstaat er niet vanuit compassie of romantiek, maar vanuit economische noodzaak. Een bedrijf zet daar niet op in om de algemene tolerantie in de samenleving te verhogen, wel om de eigen productie niet in het gedrang te brengen. Maar dat betekent niet dat er geen positieve en verstrekkende gevolgen zijn.’

Debruyne verwijst naar het citaat van een arbeider bij Tower. Hij vertelde hem dat hij altijd blij is als hij twee shifts mag draaien – een loodzware klus. Zijn uitleg? ‘Hier ben ik iemand voor wat ik doe. Dit is de enige plaats in de stad waar ik geen zwarte ben. Mijn thuis is hier. Niet de plek waar ik naartoe ga na het werk.’

Het is een pijnlijke vaststelling. Arbeid zou de hefboom naar een beter leven moeten zijn, naar integratie, naar een plek in de samenleving. Maar wat als de emancipatie stokt door zaken waar men niet verantwoordelijk voor is?

‘Veel mensen bij Tower kunnen zich niet inbeelden elders te werken’, besluit Debruyne. ‘Sommigen hebben het geprobeerd. Ze zijn naar Bpost getrokken, naar Arcelor Mittal, naar Volvo. Bijna allemaal zijn ze teruggekeerd. Altijd om dezelfde reden: racisme. Dat is de tragiek van een niet gevoerd diversiteitsbeleid.’

Het is ook de reden om de foto’s in de inkomhal met net iets andere ogen te bekijken. Ze hangen er niet voor de schone schijn. Ze staan ergens voor.

 

Knaagt de toenemende diversiteit in de samenleving aan solidariteit tussen mensen en zo aan het fundament van de welvaartstaat? Vier jaar lang bogen sociologen, pedagogen, sociaal-geografen en politicologen zich in het onderzoeksproject DieGem over die vraag. Antwoorden zochten ze in concreten praktijken. Hoe werken en wonen mensen in diversiteit? Hoe vullen ze hun vrije tijd in en wat betekent het voor een school dat kinderen wel een klas maar geen nationaliteit delen? Vijf weken lang brengt MO* verslag uit. 
Meer info: solidariteitdiversiteit.be

LEES OOK

© Stijn Oosterlynck & KULeuven
Vier jaar lang bogen sociologen, pedagogen, sociaal-geografen en politicologen zich over dezelfde vraag: wat houdt mensen in een diverse samenleving bij elkaar? Wat voedt de solidariteit?
© DieGem
In het beste geval kiezen we vrij en blij hoe we onze vrije tijd invullen. Het is eigen tijd, soms ook vertaald als ‘me-time’.
\diegem_onderwijs
Plots leek het alsof de halve wereld school liep in basisschool Mater Dei in Leuven.
© DieGem
Ook al is wonen een grondwettelijk recht, voor mensen in sociaaleconomisch kwetsbare posities is het al te vaak een kwestie van geluk en geduld.

Meest recent van Tine Hens

CC Karen Elliot (CC NY-NA 2.0)
De échte klimaatvraag: hoe zeggen we dag tegen gas?
Vraag: als zestig procent van ons energieverbruik uit warmte bestaat, waarom hebben we het dan altijd over windmolens en zonnepanelen en nauwelijks over onze verwarmingsketels?
© kateraworth.com
Kate Raworth: ‘Het hart van de economie is een donut’
De meest effectieve vorm van protest is iets nieuws voorstellen.
Public domain (CC0)
Klimaatverandering doet bergen wankelen
In de Alpen stijgt de temperatuur dubbel zo snel als in het lager gelegen land en dat laat zich steeds duidelijker zien: de gletsjers verdwijnen, maar ook het ijs in het hart van de bergen smelt.
Public Domain (CC0)
Minder vlees is altijd beter – voor dieren, mensen én klimaat
Met 860.000 zijn ze, de kippen, runderen en varkens die dagelijks in vrachtwagens over de Belgische wegen denderen met als enige doel geslacht te worden. Het is een duizelingwekkend cijfer.