Werknemers met een kleur of met een handicap? ‘We vinden ze niet’

MO*columniste Kelia Kaniki Masengo maakt haar persoonlijke balans op van een jaar in de frontlinie van het inclusiewerk, en die is niet onverdeeld positief. ‘Beleidsmakers noemen mensen met een kleur of met een handicap “mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt”. Maar het is de arbeidsmarkt die óns op een afstand houdt.’

‘We vinden ze niet’, verzucht de HR-verantwoordelijke.

Haar ogen smeken om begrip, geruststelling en een lijstje met tien tips en tricks om je organisatie in één-twee-drie inclusief te maken. Die eerste twee dingen had ik tot voor kort in overvloed, maar nu niet meer. Bovendien was ik er rotsvast van overtuigd dat een lijstje met tips en tricks echt zou leiden tot daadwerkelijke inclusie in ondernemingen. Nu niet meer.

Minder dan een jaar geleden ging ik met bakken enthousiasme aan de slag bij een project dat inzet op ‘inclusief werkgeven’. Daarin worden werkgevers begeleid en ondersteund om hun organisatie inclusiever te maken. Zo kunnen ze mensen met een zogenaamde afstand tot de arbeidsmarkt aan boord halen en ook houden. Bijdragen aan de maatschappij, een verschil maken, inzetten op rechtvaardigheid. Dat zijn waarden die mijn innerlijke kompas sturen.

Voordien was het me nooit echt gelukt daar een duidelijke richting mee te vinden op professioneel vlak. Ik was eerlijk gezegd al blij wanneer ik ergens aan de slag kon. Want solliciteren is een ware uitputtingsslag, mijn naam Kelia Kaniki Masengo en bovendien ben ik een jobhopper. Er worden voor minder cv’s op het stapeltje ongeschikt gelegd.

Op een afstand

Zo noemen beleidsmakers ons: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij die het onderwerp zijn van gesprekken, maar die nooit mee aan tafel zitten.

Toen ik werd aangenomen voor de job voelde dat aanvankelijk aan als thuiskomen. Eindelijk kon ik de professionele kwaliteiten inzetten die ik bij voorgaande werkervaringen had verworven. Eindelijk kon ik bijdragen aan een nobel doel. De maatschappij inclusiever maken, door een brug te slaan tussen werkgevers en groepen met een zogenaamde afstand tot de arbeidsmarkt.

Want zo noemen beleidsmakers ons: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat zijn mensen met een handicap, mensen van kleur, mensen met een migratieachtergrond, mensen die langdurig ziek zijn… Mensen die afwijken van de norm. Mensen die niet behoren tot de dominante groep. Mensen die het onderwerp zijn van gesprekken op plekken waar beslissingen worden genomen, maar die nooit mee aan tafel zitten.

Maar het zijn niet wij die een afstand nemen van de arbeidsmarkt. Het is de arbeidsmarkt die ons op een afstand houdt. Het zijn niet wij die ons massaal verstoppen onder een steen. Stilletjes onze adem inhoudend, bang afwachtend tot er weer een zoekende werkgever passeert, opgelucht wanneer die ons niet opgemerkt heeft. Nee.

Wij zijn het die moedig blijven solliciteren maar telkens afgewezen worden. Wij zijn het van wie het cv zelfs niet bekeken wordt omwille van onze huidskleur, onze naam, onze vragen naar redelijke aanpassingen.

Met regelmaat verschijnt er berichtgeving over de krapte op de arbeidsmarkt. De situatie is ogenschijnlijk acuut. Er wordt zelfs gesproken over een arbeidsmakt die in brand staat. Bedrijven krijgen hun vacatures moeilijk ingevuld.

Lees ook

West-Vlaanderen zoekt 77.000 extra werknemers, maar mogen dat ook arbeidsmigranten zijn?

Dan is het toch ongelooflijk dat bijvoorbeeld in het geval van mensen van Afrikaanse afkomst het werkloosheidscijfer viermaal hoger ligt dat dat van “Belgen”, terwijl 60 procent van die eerste groep in het bezit is van een diploma hoger onderwijs en 56 procent ervan onder zijn diploma werkt. Het zijn cijfers uit de studie Burgers met Afrikaanse roots: een portret van Congolese, Rwandese en Burundese Belgen, uitgevoerd door drie Belgische universiteiten in 2017, in opdracht van de Koning Boudewijnstichting.

Dan is het toch ongelooflijk dat basisvoorzieningen en het overgrote deel van de infrastructuur in onze samenleving ontoegankelijk zijn voor mensen met een handicap.

Dan is het toch ongelooflijk dat zoveel talent structureel en systematisch onderschat en niet gezien wordt.

Onbewuste vooroordelen

‘Ze moeten wél Nederlands spreken’, zo merkte een HR-manager van een groot bedrijf op tijdens een intakegesprek. Het bedrijf in kwestie was op zoek naar een grote hoeveelheid medewerkers voor jobs op een lager niveau. Daarvoor dachten ze expliciet aan mensen met een migratieachtergrond.

Toen ik doorvroeg of ze ook al hadden gedacht aan het inclusiever maken van het middenkader en hoger kader, antwoordde de manager dus: ‘Ze moeten wél Nederlands spreken.’ Dat ik had moeten antwoorden dat er heel wat mensen van kleur zijn die vlot Nederlands én meerdere talen spreken, daar kwam ik natuurlijk pas na het gesprek op. De verbijstering sloeg te hard toe op het moment zelf.

Het gaat om ‘onbewuste vooroordelen’. Er zijn ondernemingen die er hun personeel een training over laten volgen en denken dat daarmee de kous af is.

En wanneer het gaat over mensen met een handicap in dienst nemen, zijn ‘Oei, dat is moeilijk’ of ‘Ik denk niet dat dat zal lukken’ vaak gehoorde antwoorden. Redelijke aanpassingen doen — iets veranderen aan de omgeving om deze toegankelijk te maken voor mensen met een handicap — wordt vaak beschouwd als onredelijk of te complex. Die mentale drempels zijn gigantisch hoog. En de fysieke drempels (zoals ontoegankelijk openbaar vervoer of voetpaden) laat ik hier dan al buiten beschouwing.

Bovenstaande uitspraken zijn voorbeelden van zogenaamde onbewuste vooroordelen of unconscious biases. Er zijn ondernemingen die, naar Amerikaans voorbeeld, hun personeel een eenmalige training over dat thema laten volgen en die denken dat daarmee de kous af is. Dat ze op die manier kunnen evolueren naar een inclusieve bedrijfscultuur.

Jammer genoeg zijn zulke trainingen niet aantoonbaar effectief of efficiënt genoeg om daadwerkelijk te leiden tot gedragsveranderingen. Dat leren we onder andere uit een wetenschappelijke meta-analyse uit 2019, die 494 onderzoeken over dat thema onder de loep legt. In sommige gevallen kunnen deze trainingen zelfs net leiden tot het onbewust versterken van vooroordelen, zo blijkt uit onderzoek.

Inclusie veroorzaakt ongemak

Voor ik aan de slag ging in het werkveld ‘inclusie’, het insluiten van mensen en groepen, was ik er ook van overtuigd: dat je kan inzetten op bewustwording en dat je onbewuste vooroordelen zomaar kan ombuigen. Als ik het kan uitleggen en mensen luisteren, dan komt het goed. Dan verandert het wel. Zolang de intentie maar goed zit, dan komt het wel in orde. Niets blijkt minder waar…

Inclusie moet uitgezet worden als een strategische lijn met duidelijke processen, procedures en operationele doelstellingen. Dat vereist een aantal zaken: ingrijpende veranderingen, gedegen evaluatie en monitoring. Verantwoordelijkheid nemen en verantwoording afleggen zijn essentieel.

Inclusie moet een bewuste en gedragen keuze zijn van het management van een bedrijf of organisatie. Dat moet zich inzetten om psychologische veiligheid te creëren en mensen uit niet-dominante groepen te ondersteunen.

Inclusie is meer dan het uitspreken van een intentie of het ogenschijnlijk diversifiëren van het beeldmateriaal dat bedrijven gebruiken in hun communicatie en marketing.

Inclusie moet doordrongen zijn van rechtvaardigheid. Inclusie is hard werken. Inclusie veroorzaakt ongemak.

Maar het allerbelangrijkste is dat inclusie onlosmakelijk verbonden is, en verbonden moet worden, met de strijden tegen -ismen en fobieeën, zoals racisme, validisme, seksisme, LGBTQIA+-haat en islamofobie. En net dat ontbreekt.

Inclusie is hot. Ondernemingen tonen goede intenties en willen stappen zetten om inclusiever te worden, maar kiezen er dan toch weer voor om een kloon van zichzelf aan te nemen in de nieuw gecreëerde functie van inclusiemedewerker, in plaats van een mensenrechtenactivist. Ze kiezen er dan toch voor om een debatavond te houden waar alleen maar witte mensen en mensen zonder handicap aan tafel schuiven om het te hebben OVER inclusie. Ze kiezen er dan toch voor om een witte consultant aan te nemen in plaats van een consultant van kleur.

Ze kiezen er dan toch voor om uit te pakken met een zogezegd inclusieve raad van bestuur omdat die voor de helft bestaat uit vrouwen — maar die verder wel volledig wit is. Ze kiezen er dan toch voor om mensen uit niet-dominante groepen te benaderen voor advies en input maar, zonder hen daarvoor te vergoeden.

Omarm het ongemak

Ik leerde veel het afgelopen jaar. Ik leerde mensen kennen die zich met passie en toewijding inzetten om de wereld beter te maken. Ik leerde organisaties kennen die inclusie op een authentieke wijze doorleven en die daarbij fouten durven maken. Die vallen en dan weer opstaan.

Ik leerde ook mezelf beter kennen. Ik leerde dat ik niet gemaakt ben om in de frontlinie van het inclusiewerkveld te staan. Mijn enthousiasme en positiviteit hebben door de jaren heen al wel wat klappen gekregen, maar hebben zich steeds weten te herstellen. Maar een jaar werken als inclusiemedewerker, terwijl ik me steeds meer bewust word van systemisch onrecht en onrechtvaardigheid, heeft me geen deugd gedaan. Ik ben op. Fysiek en mentaal uitgeput van de strijd.

Een paar dagen geleden luisterde ik naar een aflevering van Keihard, de podcast van Dalilla Hermans en Jozefien Daelemans. In de aflevering was choreograaf/ auteur/ tv-presentator Ish Ait Hamou te gast. Nadat hij jaren in de media werkte met de intentie om verandering teweeg te brengen, kiest hij er nu voor om zijn eigen pad te bewandelen en zijn eigen verhaal te vertellen.

Ish maakte een interessant punt met een gezegde van de Navajo, een oorspronkelijk volk in Noord-Amerika. Een punt dat ik hier aanwend als spreekwoordelijk eindpunt van mijn korte carrière als inclusiemedewerker: You cannot wake a person who is pretending to be asleep. Wie doet alsof hij slaapt, krijg je onmogelijk wakkergeschud.

Ben je wakker? Wil je echt aan de slag met inclusie? Maak je dan klaar om het ongemak te omarmen. Maak je dan klaar om je eigen privileges te onderzoeken. Om actie te ondernemen. Om witte suprematie en het patriarchaat te ontmantelen. Om experten uit niet-dominante groepen op evenwaardige manier te vergoeden voor hun arbeid. Om opportuniteiten die op je pad komen door te geven aan mensen uit niet-dominante groepen. Om je plaats af te staan en de macht te herverdelen. Want zo maak je echt werk van inclusie.